L’index de l’égalité professionnelle dans la fonction publique hospitalière
L’index égalité professionnelle a été instauré par la loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique.
Sa déclinaison dans la fonction publique hospitalière est fixée par deux décrets en date du 21 octobre 2024 :
- décret du 21 octobre 2024 relatif à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique hospitalière ;
- décret du 21 octobre 2024 fixant les modalités de calcul des indicateurs définis à l’article 1er du décret du 21 octobre 2024.
Cet index permet de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à travers 5 indicateurs sous la forme d’une note sur 100.
Les établissements dont la note est inférieure à 75 points sont tenus de fixer et publier leurs objectifs de progression de chacun de ces indicateurs.
La poursuite de l’application des Lignes Directrices de Gestion sur les promotions professionnelles et sur le recrutement depuis 2024 témoigne de l’engagement de l’établissement en faveur de l’égalité professionnelle et de la résorption de la précarité.
Les données ci-dessus mettent en évidence l’impact positif de la politique de sécurisations des parcours professionnels engagée dans le cadre des Lignes Directrices de Gestion. Cette évolution traduit ainsi à la fois le renforcement de l’attractivité et de la fidélisation des professionnels, tout en reflétant les spécificités démographiques propres à l’environnement hospitalier.
Considérant le score de l’index 2026, le Centre Hospitalier de SAINT QUENTIN s’est fixé des objectifs de progression sur 3 ans en lien avec la phase 2 du plan égalité professionnelle et diversité de l’établissement 2026-2028.
Ces objectifs arrêtés par le COPIL Egalité professionnelle et diversité sont repris ci-dessous :
- Poursuivre et développer les pratiques actuelles en favorisant l’égalité professionnelle dans les parcours professionnels et lors des recrutements,
- Réaliser une analyse annuelle des rémunérations des titulaires et contractuels PNM par grade et statut en tenant compte du genre,
- Identifier les composantes des écarts afin d’identifier les facteurs explicatifs et définir le cas échéant, des mesures correctrices,
- Présenter annuellement les résultats au CSE,
- Sur les professionnels contractuels, poursuivre la formalisation de la politique de recrutement définissant les politiques de rémunérations spécifiques,
- Mettre en place un contrôle des propositions salariales des personnels contractuels afin d’identifier si dès l’entrée les disparités sont présentes ou si elles se créent en lien avec le parcours professionnel,
- Elaborer un tableau de bord annuel des rémunérations contractuelles ventilé par sexe,
- Identifier les freins potentiels à la promotion de corps et analyser les chiffres des promus par grade afin d’identifier ce qui peut impacter les écarts,
- Veiller à la mixité lors des désignations aux fonctions à responsabilités en formalisant des critères transparents pour la nomination des fonctions de chef de service ou pôle,
- Sur les gardes et astreintes : vérifier que les opportunités de gardes et astreintes sont proposées de manière équitable.
